Wenn das Streben nach beruflichem Erfolg die Gesundheit ruiniert: Über interessierte Selbstgefährdung

Pausen ausfallen lassen, am Wochenende oder im Urlaub arbeiten oder krank zur Arbeit kommen – wenn das Arbeitspensum zu groß wird, gefährden Erwerbstätige ihre Gesundheit, denn häufig ignorieren sie ihre persönlichen Grenzen. In der Wissenschaft wird dieses Phänomen als interessierte Selbstgefährdung bezeichnet: ein Verhalten, bei dem Beschäftigte aus Interesse am beruflichen Erfolg selbst die eigene Gesundheit gefährden (Dettmers, 2024; Krause, Dorsemagen, Stadlinger, J. & Baeriswyl, 2012)¹ und ².

Die moderne Arbeitswelt ist geprägt von Unbeständigkeit (Volatility), Unsicherheit (Uncertainity), Komplexität (Complexity) und Mehrdeutigkeit (Ambiguity) (VUCA). Damit möglichst alle Beschäftigte mit diesen Ansprüchen umgehen können, setzt das Management zunehmend auf individuelle und kollektive Selbstorganisation (Mustafić, Krause, Dorsemagen, Baeriswyl & Knecht, 2021)³ sowie Eigenverantwortung. Peters (2011)⁴ schlägt vor, Veränderungen in der betrieblichen Leistungssteuerung in den letzten Jahrzehnten als Wandel von direkter zu indirekter Steuerung zu kennzeichnen: 

Bei der indirekten Leistungssteuerung wird die Arbeitsleitung über ökonomisch begründbare, messbare Ergebnisse wie beispielsweise Kundenzufriedenheitskennwerte und Umsatzkennzahlen sowie über das Setzen von Rahmenbedingungen gesteuert (Mustafić et al., 2021; Peters 2011). Demnach werden Kennzahlensysteme aufgebaut, die sich an ökonomischen Zielen orientieren und die verdeutlichen, woran der Erfolg der Beschäftigten gemessen wird. Die Verantwortung zur Erreichung der Ziele wird bei der indirekten Steuerung an Mitarbeitende und Teams übertragen und liegt nicht mehr nur beim Management, sondern bei den Beschäftigten aller Hierachieebenen (Mustafić et al., 2021). Auf diese Weise entsteht einerseits ein höheres Maß an Gestaltungsfreiheit und Verantwortungsübernahme, andererseits erhöhen sich die Anforderungen an die Selbstorganisation der Beschäftigten (Mustafić et al., 2023)⁵, da sowohl fachliche als auch ökonomische Ziele verfolgt werden. Indem die Beschäftigten allein oder mit anderen die Ziele erreichen, leisten sie ihren Beitrag zu den festgelegten Unternehmenszielen und legitimieren sich als Mitglieder der Organisation (Mustafić et al., 2023). 

So kann das Prinzip der indirekten Steuerung zu einer hohen Identifikation mit den vereinbarten Zielen führen, sodass sich ein persönliches Interesse an der Erfüllung der Leistungskennzahlen entwickelt (Dettmers, 2024). Erleben die Beschäftigten die Ziele als besonders herausfordernd, schwierig und nahezu unerreichbar, besteht dennoch das „eigene“ Interesse, diese zu erreichen, um in der Organisation als erfolgreich dazustehen. Folglich ist es nicht so sehr das eigene Interesse, welches die Beschäftigten antreibt, sondern der Druck, den sie erleben (Mustafić, et al., 2023). 

Zur Zielerreichung kommen dabei unterschiedliche Strategien zum Einsatz, die in ihrer Wirkung ambivalent sind. Während kurzfristig positive Auswirkungen für die Beschäftigten und die Organisation resultieren können, sind bei mittel- oder langfristigem Einsatz negative Auswirkung auf die Gesundheit zu erwarten, denn Beschäftigte verhalten sich zunehmend selbstausbeuterisch, um die Ziele zu erreichen (Dettmers, 2024; Mustafić et al., 2023). 

Die von Mustafić et al. (2021) ermittelten Strategien lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: extensivierende oder vermeidende Handlungsstrategien.

Bei den extensivierenden Handlungsstrategien scheint eine Zielerreichung möglich, allerdings mit erhöhtem und intensivem Einsatz. Zu diesen Strategien zählen der Verzicht auf Ausgleich in der Freizeit, das Arbeiten trotz Erkrankung (Präsentismus), das Arbeiten in der Freizeit, der Substanzkonsum zur Stimulation sowie das Intensivieren und Ausdehnen der Arbeit. Die Erwerbstätigen setzen Strategien ein, die auf Dauer überlasten können und mit hohen energetischen Kosten verbunden sind (Mustafić, Dorsemagen, Baeriswyl, Knecht & Krause, 2023).

Die vermeidenden Handlungsstrategien werden von den Beschäftigten genutzt, wenn das Erreichen der Ziele nicht mehr vollständig möglich erscheint. Für die Beschäftigten geht es nun nicht mehr um das Erreichen der Ziele und dem damit verbundenen Erfolg, sondern vielmehr um das Vermeiden negativer Konsequenzen bei Nichterreichen der Ziele. Zu den genutzten Strategien zählen das Senken der Qualität unter Zeitdruck, das dauerhafte Senken der Qualität, das Vortäuschen und der Verzicht auf Austausch bei der Arbeit (Mustafić, et al.,2023). Auch die vermeidenden Strategien sind aktive Strategien, aber sie erhalten das Dilemma aufrecht, da sie die Auseinandersetzung in der Organisation mit der fehlenden Erreichbarkeit aller fachlichen und ökonomischen Ziele vermeiden (Mustafić et al., 2023). 

Im Gegensatz zu den extensivierenden Strategien, die mit hohen energetischen Kosten verbunden sind, stehen bei den vermeidenden Strategien die hohen psychischen Kosten im Vordergrund.

Interessierte Selbstgefährdung kann immer dann auftreten, wenn es in der Organisation zu Überforderungssituationen kommt, in denen die normalen Anstrengungen der Beschäftigten nicht mehr ausreichen, um die selbst gesteckten oder vorgegebenen Ziele zu erreichen (Dettmers, 2024). Daher ist es wichtig, im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zu erkennen, ob interessierte Selbstgefährdung vorliegt.

Diese könnte im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erfasst werden. Weiterhin weisen Mustafic et al. (2021) darauf hin, dass die konkrete Gestaltung der indirekten Steuerung darüber entscheidet, ob interessierte Selbstgefährdung auftritt oder nicht: Ist die indirekte Steuerung belastungsreich gestaltet, wird sich die Gefahr des Auftretens steigern, während bei einer ressourcenorientierten Ausgestaltung sie sich sogar positiv auf die Gesundheit auswirken kann.

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Über die Autorin

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Titelbild: #2149141135 fotolila.com
Quellen:

1.  Dettmers, J. (2024). Interessierte Selbstgefährdung. In Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2024, 44-49. Deutscher Psychologen Verlag, Berlin, ISSN: 1611-9207, 2024 #1.[↩]
2. Krause, A., Dorsemagen, C., Stadlinger, J. & Baeriswyl, S. (2012). Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung: Ergebnisse aus Befragungen und Fallstudien. Konsequenzen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. In B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose & M. Meyer (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2012. Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen – Risiken minimieren (S. 191 – 202). Berlin: Springer.[↩]
3.  Mustafić, M., Krause, A., Dorsemagen, C. & Knecht, M. (2021).  Entwicklung und Validierung eines Fragebogens zur Messung der Qualität indirekter Leistungssteuerung in Organisationen (ILSO). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 67 (1), 31-43. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000386.[↩]
4.  Peters, K. (2011). Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung: Eine 180-Grad-Wende bei der betrieblichen Gesundheitsförderung. In N. Kratzer, W. Dunkel, K. Becker & S. Hinrichs (Hrsg.), Arbeit und Gesundheit im Konflikt: Analysen und Ansätze für ein partizipatives Gesundheitsmanagement (S. 105 – 122). Berlin: Edition Sigma.[↩]
5. Mustafić, M., Dorsemagen, C., Baeriswyl, S., Knecht, M. & Krause, A. (2023). Wie gefährden Beschäftigte ihre Gesundheit?: Evidenz für Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des Fragebogens zur Messung interessierter Selbstgefährdung (ISG). In Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O, 67(4), 173-187, https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000404.[↩]

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